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LICENCIEMENT, RUPTURE CONVENTIONNELLE, PROCEDURE DISCIPLINAIRE…

Aristote Avocat apporte conseil et assistance en matière de relations individuelles de travail.

Les relations individuelles de travail regroupent les problématiques qui peuvent survenir entre l’employeur et un salarié depuis le recrutement jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Le cabinet intervient notamment dans les domaines suivants :

  • Rédaction et modification du contrat de travail (clause de non concurrence, clause de dédit formation, clause de bonus, forfait jour, durée du travail, etc…) ;
  • Procédures disciplinaires (avertissement, mise à pied, etc…) ;
  • Problématique de concurrence déloyale ;
  • Procédures de licenciement ou de ruptures négociées (transaction, rupture conventionnelle…) ;
  • Formations en droit social.
  • Afin d’évoluer dans un environnement serein, pensez à encadrer et à sécuriser les relations de travail dans votre entreprise ; faites appel à Aristote Avocat.

    Le licenciement est la mesure par laquelle un employeur à l’initiative de la rupture du contrat de travail d’un salarié.

    La loi prévoit une procédure très formelle que l’employeur doit respecter scrupuleusement. Il est notamment impératif de convoqué le salarié concerné à un entretien préalable et ensuite, le cas échéant, lui notifier son licenciement en lui exposant les motifs qui le justifie. Aristote Avocat saura vous conseiller au mieux afin que le salarié concerné ne puisse ensuite vous reprocher devant les tribunaux de ne pas avoir respecté la procédure.

    Il existe 3 catégories de motifs de licenciement: le licenciement pour motif personnel, le licenciement pour faute, et le licenciement pour motif économique

    - Licenciement pour motif personnel et le licenciement pour faute. Ces formes de licenciement reposent sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle ou inaptitude professionnelle (motif non fautif).

    S’il s'agit d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités et de l’observation du préavis.

    Sauf faute grave ou lourde, une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est due au salarié. Le montant varie en fonction de l’ancienneté de ce dernier (en général l’indemnité correspond à 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté).

    Qu’est-ce qu’une faute grave et une faute lourde ?

    La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus.

    La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Elle prive également le salarié concerné de l’indemnité de congés payés.

    - Le licenciement pour motif économique

    Selon le code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

    La procédure de licenciement est complexe, prémunissez-vous contre toute erreur ; faites appel à Aristote Avocat.

    La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée permettant à l’employeur et au salarié de convenir, d’un commun accord, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (cf. articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du Travail). La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement et de la démission.

    Si employeurs et salariés peuvent indifféremment en prendre l'initiative, cette forme de rupture du contrat de travail ne peut cependant jamais être imposée par l’une ou l’autre des parties. La rupture conventionnelle est obligatoirement négociée et acceptée par les deux parties.

    La rupture conventionnelle est soumise à une procédure minutieuse, c’est pourquoi l’assistance d’un avocat est conseillée.

    1. Champ d’application

    La rupture conventionnelle s’applique pour tous contrats à durée indéterminée (CDI), peu importent les raisons de la rupture. Toutefois, il existe deux exceptions. La rupture conventionnelle est impossible dans le cadre de ruptures de contrats de travail résultant :

    • Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
    • Des plans de sauvegarde de l’emploi.

    2. Procédure

    - Entretiens préalables

    La loi exige la tenue d’un ou plusieurs entretiens préalables au cours desquels les parties décident de rompre conventionnellement le contrat de travail.

    Au cours de ces entretiens, le salarié peut se faire assister :

    • Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel (à titre d’exemples : délégué du personnel ou membre élu du Comité d’entreprise) ;

    • Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

    Si le salarié choisit de se faire assister, il doit en informer l’employeur. Dans ce cas, l’employeur a également la faculté de se faire assister :

    • Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;

    • Soit, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. L’employeur doit en informer le salarié avant la date fixée pour le ou les entretiens.

    - Établissement et contenu de la convention de rupture

    Au terme du ou des entretiens préalables, les parties vont être en mesure de rédiger une convention de rupture. Cette convention, préparée en commun, est nécessairement écrite et signée par les parties.

    Elle définit les conditions de la rupture, notamment :

    • Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié ; indemnité qui ne peut être inférieure à celui de l’indemnité de licenciement (Cf. Article L.1234-9 du Code du Travail).

    • La date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (cf. Article L.1237-12 du Code du Travail). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer à leur convenance la date de la fin du contrat de travail ; aucun préavis n’étant prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail indéterminée.

    La rédaction de la convention par les parties justifie l’assistance d’un avocat, Aristote Avocat se montrera efficace dans la garantie des intérêts de chacun.

    - Droit de rétractation

    Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et de permettre à chaque partie de mesurer la portée de son engagement, la loi impose le respect un délai minimum de quinze jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés) entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou autorisation. Le délai démarre au lendemain de la signature de la convention. Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

    Au cours de ce délai, chacune des parties dispose d’un droit de rétractation, qui lui permet de revenir sur sa décision. La partie qui se rétracte n’est pas tenue de motiver ou justifier sa décision.

    La seule exigence est que la rétractation se fasse sous forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (cf. Article L.1237-13 du Code du Travail). Afin de se prémunir de toute difficulté, il est conseillé que la rétractation se fasse par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.

    - Homologation administrative

    A l’issu de la période de rétractation, l’une des parties adresse une demande d’homologation, auquel est joint un exemplaire de la convention au Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle. Cette demande doit être formulée au moyen d’un formulaire réglementaire.

    La validité de la convention est subordonnée à l’homologation.

    La convention n’a aucune validité et se trouve sans effet sur le contrat de travail, qui continue de s’exécuter dans les conditions habituelles dans les hypothèses suivantes :

    • en cas de refus d’homologation par l’autorité administrative dans un délai de quinze jours ouvrables ;
    • ou si aucune des parties n’a saisi l’autorité administrative d’une demande d’homologation de la convention.

    L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours ouvrables (sont exclus les dimanche et jours fériés) à compter de la réception de la demande pour notifier sa décision.

    Au cours de ce délai, l’autorité administrative étudie les conditions de formation de l’accord et la liberté de consentement des parties.

    A défaut de réponse dans le délai imparti, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie (cf. article L.1237-14 du Code du Travail).

    3. Situation juridique du salarié pendant la procédure

    Au cours de la procédure, sauf accord exprès des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et ce jusqu’à la fin de la date fixée pour sa rupture. Autrement dit, au cours de cette période, les règles afférentes au contrat de travail continuent de s’appliquer.

    4. Les indemnités dues au salarié à l’occasion de la rupture

    A l’occasion de la rupture conventionnelle, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement (cf. article L.1234-9 du Code du Travail). Le montant de l’indemnité peut être éventuellement négocié avec l’employeur.

    5. Un recours juridictionnel possible

    Un recours contre la convention, l’homologation ou le refus d’homologation peut être formé par chacune des parties.

    Ce recours doit, à peine d’irrecevabilité, être intenté devant le Conseil de Prud’hommes, qui en a la compétence exclusive, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

    La partie souhaitant intenter une action contentieuse pourra se faire assister par un avocat spécialisé en droit du travail

    Conclusion

    Les avantages de la rupture conventionnelle pour l'employeur :

    • La rupture conventionnelle est un moyen simple et rapide de mettre un terme au contrat de travail d’un salarié démotivé ou qui souhaite partir de l’entreprise, ceci à moindre frais. L’employeur qui a recours à la rupture conventionnelle n’aura en effet à payer qu’une indemnité égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement (même si rien ne l’empêche d’accorder une indemnité supérieure), et sera par ailleurs dispensé du paiement du préavis.

    Certains employeurs refusent par principe une rupture conventionnelle lorsque celle-ci est demandée par le salarié. Pourtant, la pratique montre qu’il s’agit la plupart du temps d’un mauvais calcul. Il est en effet souvent préférable de mettre rapidement un terme au contrat de travail d’un salarié démotivé, plutôt que de laisser la situation se dégrader et continuer à lui verser un salaire en attendant une hypothétique démission. Sans compter les risques de condamnation in fine si le salarié est « mis au placard » ou finalement licencié brutalement par l’employeur exaspéré.

    • L’employeur qui signe une rupture conventionnelle diminue fortement les risques d’erreurs de procédure inhérente à un licenciement classique et qui sont sources de contentieux.

    Quelques conseils :

    • Ne pas utiliser la rupture conventionnelle pour contourner les obligations procédurales en matière de licenciement économique.

    • Ne pas l’utiliser non plus pour mettre un terme à un contentieux naissant. Dans ce dernier cas, l’employeur devra privilégier la signature d’une transaction, certes plus coûteuse, mais plus sécurisante pour lui.

    • La plupart des cas de refus d'homologation résultent d’une erreur de calcul dans le montant de l’indemnité. Le non-respect des règles d’assistance du salarié, du délai de rétractation des parties, ou bien l’absence de réalité du consentement peuvent aussi entraîner un refus d’homologation.

    • Un litige est susceptible d’intervenir lorsque le salarié se plaint d’avoir signé « sous pression » ou à la suite d’un harcèlement. Le fait d’avoir antidaté la convention envoyée à la DIRECCTE peut également entraîner une remise en cause de la rupture conventionnelle. Le cas échéant, l’employeur pourra être obligé de réintégrer le salarié et condamné à lui payer un certain nombre d’indemnités, dont éventuellement une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Le recours à un avocat vous permettra de vous assurer du respect de l’ensemble de la procédure et donc de l’efficacité du protocole de rupture signé.

    NOUS CONTACTER

    Me Karim Boudenne

    Avocat au barreau de Senlis
    19, Rue Jesse
    60100 Creil, Oise >plan d'accès

    Tel : 07 83 22 32 49

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